Personaltrends 2020

Lesen Sie in diesem Artikel:

• Der Arbeitsmarkt in Deutschland befindet sich im Umbruch
• 1. Mehr Eigenverantwortung und Transparenz im Unternehmen
• 2. Attraktive Arbeitgebermarke schaffen
• 3. Mehr Chancengleichheit
• 4. Social Media als Recruiting Plattformen
• 5. Data Driven Recruiting
• 6. Vom Recruiter zum Markenstrategen
• 7. Frühe Bindung zum Bewerber aufbauen
• 8. Weiterbildung fördern

Der Arbeitsmarkt in Deutschland befindet sich im Umbruch

Durch den Fachkräftemangel, die rasch voranschreitende digitale Transformation und die Überalterung der Gesellschaft sind qualifizierte und sozial kompetente Fach- und Führungskräfte sehr gefragt. Gleichzeitig verändern sich durch die Digitalisierung aktuelle Jobprofile sowie die Arbeitsorganisation und -umgebung. Um die Personaltrends 2020 zu betrachten, haben wir uns acht Themen herausgegriffen, die verdeutlichen, mit welchen Entwicklungen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie Personalberater zukünftig noch stärker auseinandersetzen müssen. Alle Themen sind miteinander verbunden.

Zunächst geben wir eine kurze Zusammenfassung. Im Laufe des Jahres werden wir dann die Themen auf unserem Blog ausführlicher behandeln.

Zu einige Themen bestehen schon Beiträge in unserem Blog. Die entsprechenden Verlinkungen sind im Text zu finden.

1. Mehr Eigenverantwortung und Transparenz im Unternehmen

Kein neues Thema, aber immer noch hochaktuell und absolut im Trend. Insbesondere junge Leute suchen heutzutage in ihrem Job Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung. Unternehmen sollten das unterstützen und an kompetente Mitarbeiter*innen Projekte mit Sinn und Bedeutung vergeben, die ein ausgeprägtes Verantwortungsgefühl schaffen und eine hohe Identifikation fördern. Unternehmen profitieren eindeutig von einer stärkeren Mitarbeiterbindung.

Zu einer größeren Identifikation mit dem Arbeitgeber und einem stärkeren Wir-Gefühl gehört auch das Thema Transparenz. Das bedeutet, Zahlen offenzulegen (Gewinne, Verluste, Umsatz etc.) und eine Gesprächskultur auf Augenhöhe zu führen. Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter*innen an Erfolgen und Rückschlägen und deren Auswirkungen auf den Betrieb teilhaben lassen, erzeugt das ein Wir-Gefühl. Es macht allen bewusst: Wir sitzen alle in einem Boot und der persönliche Beitrag eines jeden Einzelnen zählt. Diese Vorgehensweise erfordert großes Vertrauen. Aber: Gelingt es Ihnen, dieses Wir-Gefühl zu erzeugen, können Sie damit rechnen, dass Ihre Mitarbeiter*innen mehr Verantwortung übernehmen und mehr Engagement zeigen.

2. Attraktive Arbeitgebermarke schaffen

Unternehmen sollten sich stärken damit beschäftigen, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen. Damit rücken sie – trotz Fachkräftemangel in den Fokus von jungen Talenten und qualifizierten Fachkräften. Zudem gelingt diesen Unternehmen, Mitarbeiter*innen leichter an sich zu binden, denn diese identifizieren sich stärker mit ihrem Arbeitgeber.

Eine Marke wächst von innen nach außen. Das heißt, das Unternehmen sollte genügend Anreize für seine Mitarbeiter*innen kreieren und seine Werte so an seine Beschäftigten weitergeben, dass sie von ihnen auch gelebt werden. Nur so kann das positive Image auch nach außen wirken (vgl. „Employer Branding: der Weg zur starken Arbeitgebermarke“)

Wir haben sechs Fragen zusammengestellt, die als Einstieg in das Thema dienen. Können Sie alle spontan beantworten?

• Was macht unser Unternehmen einzigartig?
• Wie unterscheiden wir uns positiv von unseren Wettbewerbern?
• Besteht bei unserer Unternehmenskultur Optimierungsbedarf?
• Fühlen sich unsere Mitarbeiter *innen in unserem Betrieb wohl?
• Welche Unternehmenswerte haben wir und kommunizieren wir diese systematisch an die Belegschaft?
• Werden die inneren Werte des Unternehmens auch nach außen transportiert (z. B. auf der Website oder auf Messen)

3. Mehr Chancengleichheit

Chancengleichheit im Job bezieht sich nicht nur auf eine gerechte Einkommensverteilung von Männern und Frauen, sondern auch auf die Zusammensetzung von Teams und Führungsriegen. Ein ausgeglichenes Verhältnis von männlichen und weiblichen Mitarbeitern auf allen Unternehmensebenen führt in der Regel zu besseren Ergebnissen. Insbesondere die Führung profitiert von einer Vielfalt an Kompetenzen und Perspektiven. In vielen Unternehmen fehlen jedoch noch die Voraussetzungen, um Chancengleichheit zu ermöglichen. Ein wichtiger Punkt ist dabei die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Nach wie vor geht die Mehrzahl der Mütter in Elternzeit, weil der Mann mehr verdient. Anschließend arbeiten viele Frauen zunächst in Teilzeit. Der Wechsel zurück zur Vollzeit wird ihnen dann oftmals erschwert. Unternehmen sollten mehr flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, schließlich erleichtert die voranschreitende Digitalisierung entsprechende Lösungen zu finden.

4. Social Media als Recruiting Plattformen

Bewerber*innen über die sozialen Netzwerke zu suchen, ist keine neue Vorgehensweise, aber sie gewinnt immer mehr an Bedeutung. Aufgrund des Fachkräftemangels müssen auch Unternehmen ihre Social-Media-Aktivitäten optimieren und intensivieren. Von der zielgruppengerechten Pflege des Unternehmensprofils bis zur authentischen und zeitnahen Kommunikation mit potenziellen Kandidat*innen.

Im Gegenzug sollten auch die möglichen Bewerber*innen ihre Profile regelmäßig pflegen. Auch wenn sie nicht aktiv signalisieren, dass sie auf der Suche sind, ist es heute üblich über Active Sourcing potenzielle Kandidat*innen jederzeit anzusprechen. Wie heißt es so schön? Unverhofft kommt oft. Vielleicht haben wir ein unschlagbares Angebot für Sie, an das Sie sich nicht einmal im Traum gedacht haben? Sie sollten immer gerüstet sein!

Hier geht es zu unseren aktuellen Karriereangeboten!

5. Data Driven Recruiting

Die digitale Transformation prägt den Beschaffungsmarkt ganz entscheidend – auf allen Seiten. Wir als Personalberatung arbeiten bereits jetzt unter anderem mit einer Bewerbermanagement-Software, verschiedenen Datenbanken und mit Predictive Index, einer Talent Optimization Software.

In Zukunft wird die Vorauswahl der Bewerber*innen immer automatisierter erfolgen. Aber: Automatisierung bedeutet keineswegs, dass Personalberater um ihren Job fürchten müssen – im Gegenteil: durch den vermehrten Einsatz verschiedenster Technologien wird nicht nur das Aufgabenfeld der Personalberatungen komplexer, sondern auch der Beschaffungsprozess an sich. Denn Daten müssen ausgewertet und analysiert werden. Dafür werden sich die einzelnen Schritte im Einstellungsprozess reduzieren. Und das entscheidende persönliche Gespräch kann kein Programm ersetzen!

6. Vom Recruiter zum Markenstrategen

Die Rolle des Recruiters wird sich in Zukunft wandeln. Aktuelle Aufgaben wie Active Sourcing, Executive Search etc. bleiben bestehen, aber neue, wie die Planung und Durchführung von Employer-Branding-Kampagnen, kommen hinzu. Wie wir bereits unter Punkt 2 ausgeführt haben, gewinnt die Schaffung einer attraktiven Arbeitsgebermarke immer mehr an Bedeutung. Und dafür wird in Zukunft eine kompetente Personalberatung oder Personalabteilung benötigt.

7. Frühe Bindung zum Bewerber aufbauen

Onboarding ist ein wichtiger Teil des Einstellungsprozesses. Unternehmen sollten so früh wie möglich, eine Bindung zum Bewerber oder zur Bewerberin aufbauen. Nicht selten steigen Kandidat*innen während der Bewerbungsphase aus, weil ein anderes Angebot verlockender erscheint. Arbeitgeber sollten den Bewerbungsprozess nicht unnötig herauszögern und währenddessen regelmäßig Kontakt halten – über die eigene Personalabteilung oder die beauftragte Personalberatung. (vgl. „Onboarding: neue Mitarbeiter willkommen heißen“)